TLC ed il Turnover Tsunami.
Nonostante l’arrivo delle nuove varianti del Covid-19, per fortuna il settore retail sembra riuscire nell’ardua impresa di riprendere il suo naturale ciclo di vita.
Ciò non significa che l'e-commerce, esploso negli ultimi due anni, subirà un forte calo, bensì che il processo di digitalizzazione aziendale, che aveva subito un’ importante impennata con il lockdown, adesso è in fase di stabilizzazione e si sposerà con il ritorno definitivo alla pedonabilità.
Ma quale fenomeno sta facendo preoccupare i manager del globo?
Il nuovo problema dei datori di lavoro si chiama turnover, un alto tasso di rotazione del personale che vede crescere il licenziamento da parte del dipendente, e che per i Millennial in particolare, coinvolge 1 dipendente su 3.
Il fenomeno in continua crescita non ha lasciato indifferente il mondo dell’imprenditoria ed è infatti stato battezzato Turnover Tsunami.
Il 2021 Employee Engagement and Retention Report, realizzato in seguito alla richiesta dell' Achievers Workforce Institute, ha messo in luce che in Nord America, il 52% dei dipendenti di un negozio dichiara di essersi licenziato per cercare una nuova tipologia di lavoro, nella maggior parte dei casi completamente differente da quella precedente.
Dato sconvolgente è quello del Washington Post il quale ci racconta che solo nell’ottobre 2020 più 2 milioni di donne hanno optato per il licenziamento, lasciando la percentuale più bassa di donne lavoratrici americane dal 1988.
Secondo il sondaggio effettuato da SHR M il 57% dei dipendenti statunitensi, subito dopo la pandemia, dichiara di aver raggiunto livelli di stress talmente elevati da essergli stata diagnosticata la sindrome di burnout dal proprio medico curante.
In particolare a soffrirne sono i Millennial e le donne con bambini a carico, in ogni caso, la totalità del campione ha riferito che a fronte di diverse possibilità e soluzioni, la sola e unica scelta preferibile è quella dell’abbandono della loro posizione lavorativa.
In Italia in particolare, l’alto tasso di turnover causato dalla sindrome di burnout è stato registrato nel settore telecomunicazioni, in quanto cresciuto rapidamente costringendo i dipendenti a tenere il passo con le crescenti novità che rispondono alle richieste di consumatori sempre più impazienti.
Molti dipendenti, hanno lamentato di non possedere le competenze loro richieste e di sentire la necessità che si sviluppino professionalità diverse e specifiche per i compiti richiesti
Il rapporto sul coinvolgimento e la fidelizzazione del 2021 condotto da Workforce Institute riporta 3 tra i motivi più comuni per i quali solitamente un lavoratore si licenzia:
Ricerca di un compenso più alto
Migliori benefici
Ricerca di equilibrio tra vita privata e attività lavorativa
L'istituto ha intervistato 2.000 adulti occupati a febbraio, scoprendo che il 52% è alla ricerca di un nuovo lavoro, rispetto al 35% dell'anno precedente.
Lo studio ha anche rilevato che il 46% degli intervistati si sente meno connesso alla propria azienda e il 42% afferma che la cultura aziendale è diminuita dall'inizio della pandemia, solo il 21% ha dichiarato di essere molto impegnato sul lavoro.
Ma a fare la differenza in Pandemia, è stata l'esacerbazione dello stress dei dipendenti, ovvero il culmine dell’esaurimento della forza fisica ma soprattutto psichica, indispensabili per essere motivati al lavoro.
La maggior parte degli intervistati ha riportato di sentirsi emotivamente poco connesso con mission e valori della propria azienda, e di conseguenza di avvertire un forte senso di svogliatezza nell’attività quotidiana.
Vediamo insieme quali sono i segnali di pericolo inviati dai dipendenti e come gestire questa problematica qualora dovesse presentarsi:
Aumento dell'assenteismo o generalmente ritiro
Diminuzioni di produttività
Manifestazioni di noia o livelli inferiori di innovazione e creatività
Come evitare che la propria azienda soffra di un alto tasso di turnover?
Come consigliato da Roy Maurer, procacciatore di talenti ed editorialista online, le aziende devono necessariamente modificare radicalmente la loro vision ristrutturando le strategie di marketing ma soprattutto riqualificare la forza lavoro dandole abiti adatti alla propria taglia, rivedendo i titoli ed i ruoli in base alle specifiche competenze e quando necessario aiutarle affinchè ne vengano sviluppate di nuove, con il fine di creare talenti dando la possibilità di crescere alle risorse già esistenti.
Non è un caso se il già citato rapporto di rapporto Achievers abbia rilevato che il 74% dei dipendenti desidera più riconoscimento per il proprio lavoro e sia desideroso di crescere non solo a livello di stipendio, ma di acquisire nuove competenze al fine da potersi sentire spronato al miglioramento e sentirsi stimolato uscendo così dalla routine lavorativa.
Soprattutto dopo questi due anni, i dipendenti sentono di aver la necessità di smetterla di concentrarsi sui bisogni di base e mirare invece a soddisfare quelli di crescita.
In particolare Laura Di Raimondo, Direttrice di AssoTelecomunicazioni, ovvero l’associazione di Confindustria dedicata al mondo delle Tlc, sottolinea come i 7 miliardi spesi per la realizzazione della frequenza 5G, fanno si che per raggiungere i target preposti, i dealer devono divenire muoversi su più fronti, divenendo detentori di nuove competenze, assumendo giovani con conoscenze relative al mondo digitale e riqualificando i lavoratori già assunti.
Al fine di raggiungere gli obiettivi preposti, quindi, le aziende dovranno favorire l’ingresso dei giovani lavoratori, portatori di competenze adeguate relative al mondo digitale, mentre i lavoratori dai quaranta ai cinquant’anni che resteranno in servizio dovranno essere riqualificati in modo opportuno, al fine di restituire una reale dignità alla loro dimensione lavorativa.